私は正社員（無期雇用）で勤務してきましたが、会社から、コロナウイルスの影響で経営が厳しいので解雇する、と言われました。

2020/4/14

ア　解雇が許されるかについて

使用者は労働者を自由に解雇することはできず、正当事由（客観的合理的理由と社会的相当性）が必要です。正当事由がない解雇は無効です（労働契約法16条）。

特に、新型コロナが原因で会社の経営状態に影響が出たことを理由に解雇する場合、労働者に責任はなく、使用者の経営上の理由による解雇で「整理解雇」と呼ばれており、解雇の正当性が通常の解雇よりもずっと厳格に判断される点に特徴があります。新型コロナが原因で一時的に客がいなくなったとか仕事が少なくなって売上が減った程度の理由では整理解雇することはできません。

整理解雇は以下の4つの要件（要素）で正当性が判断されています。

①　人員削減の必要性があること

②　解雇を回避するための努力が尽くされていること

③　解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること

④　事前に使用者が解雇される者へ説明・協議を尽くしていること

具体的に説明すると、①については預貯金や借入金の状況、株主配当の状況、人件費削減・役員報酬の状況、②については、先行して希望退職者の募集など他の雇用調整手段の検討、新規採用の停止があるか、残業抑制や賃金カット、配転の検討、雇用調整助成金の利用・検討の有無、③については、解雇の対象者が使用者により恣意的に選定されるのは許されませんので、合理的な人選の基準に基づかなければなりません。男女や国籍、年齢、障害の有無や性的指向・性自認に関する観点（例えば申告している性別や就業上の性別と戸籍上の性別が違うことなどを含む）に基づいて選定することは許されません。派遣労働者やパート・有期雇用労働者等の非正規雇用労働者を正社員より先に解雇してよいかという問題がありますが、非正規雇用労働者だからといって一律に整理解雇が適法となるわけではないので、慎重に検討しなければなりません。④については、解雇の必要性や内容・補償内容等について対象者の納得を得る説明・協議の有無などが考慮されます。

これらは、工場閉鎖・会社解散の場面においても同様で、解雇が無効とされる可能性はあります。

イ　解雇を争う方法・法的手続を利用する場合の当面の生活費

弁護士に依頼したり労働組合に加入したりして解雇を争う場合の解決方法ですが、職場復帰する解決と、一定の金銭の支払を受けて退職して解決する場合の両方があります。「職場には戻れないと思うが、解雇には納得できない」という方も、解雇による様々な心理的・経済的な被害を回復するため、解雇を争う余地があります。

法的な手続を利用する場合、訴訟を行うという方法もありますが、通常の訴訟よりも短い期間で賃金の仮払いを受けることができる仮処分手続や、原則として３回の期日で行われる労働審判という手続があります。どの手続を利用するのが適切かは事案によるため、弁護士に相談してみましょう。

また、法的な手続を利用する場合の当面の生活費については、雇用保険の基本手当等の仮給付という手続を利用することが考えられます。これは仮の給付であるため、解雇無効で復職ということになれば返還が必要となりますが、解雇時に退職するという和解をした場合など返還が不要な場合もあります。

ウ　解雇予告手当について

使用者は解雇する場合、労働者に対して30日以上前に告知するか、解雇予告手当を支払う必要があります（労基法20条1項）。

もっとも、使用者が解雇予告手当を支払ったからといって、解雇が有効になるわけではありませんし、労働者が解雇予告手当を受け取ったからといって、解雇を争えなくなる訳ではありません。ただし、労働者が解雇予告手当を受領したことをもって、使用者が後から、解雇を認めたと主張してくることもあるので、使用者に対して早めに、「解雇は争う・解雇予告手当は将来の賃金として受領する」ことを伝えればより安心です。

エ　解雇するとの脅しについて

悪質な使用者は「解雇する」「解雇されると〇〇な不利益がある」等と脅かしつつ、労働者に選択肢を与えず自発的に退職届を出させる形をとって、解雇をせず退職をさせることがあります。

解雇すると言われても、絶対に自分から退職届を出したりしないように注意して下さい。なお、退職勧奨についての対応は、「７　退職勧奨」を参照して下さい。